Ergebnisse des Monitorings zu Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern in einer frühen Karrierephase

B1 Grundinformationen

Auf Basis der amtlichen Statistik und weiterer Datenquellen kann der Bestand der WiKa und des Potenzials für WiKa in Deutschland ausgewiesen werden. Tabelle 2 zeigt die Bestandszahlen für die verschiedenen Gruppen und Karrierephasen. In der Spalte „Datenquellen/Anmerkungen“ wird Bezug genommen auf die Tabellen und Abbildungen in der Langfassung des BuWiK 2025.

Je fortgeschrittener die Qualifizierungs- und Karrierestufe, desto geringer ist der Anteil der in der Wissenschaft tätigen Frauen. Dieses Phänomen wird mit dem Begriff „Leaky Pipeline“ beschrieben. Die Leaky Pipeline existiert weiterhin (s. Abb. 3). Im Vergleich zum BuWiN 2021 zeigt sich jedoch, dass die Frauenanteile in allen Stufen zugenommen haben, insbesondere bei den W2-Erstberufungen (von 34 auf 46%). Deutliche Unterschiede zwischen den Geschlechtern gibt es nur noch bei den Habilitationen und W3-Erstberufungen. Bei den W3-Erstberufungen ist der Frauenanteil zwischen 2018 und 2022 allerdings deutlich gestiegen (von 27 auf 36%).

Die Zahl der Habilitationen nimmt im Zeitverlauf kontinuierlich ab (s. Abb. 4). Eine Ausnahme ist die Fächergruppe Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften. Dort ist die Zahl der Habilitationen seit 2010 relativ konstant.

B2 Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen

96% der WiKa sind befristet beschäftigt: 99,7% des promovierenden (R1) und 90% des promovierten hauptberuflichen wissenschaftlichen und künstlerischen Personals an Hochschulen (unter 35 bzw. unter 40 Jahren, ohne Professorinnen und Professoren) sind befristet beschäftigt. Der Befristungsanteil nimmt mit zunehmender Karrierephase ab (s. Tab. 3). Innerhalb der R3-Phase gibt es Unterschiede zwischen den Gruppen: Promovierte zwischen 40 und unter 45 Jahren sind zu 62% befristet beschäftigt, Nachwuchsgruppenleitungen zu 72% und Habilitierte unter 45 Jahren zu 44%.

Im Vergleich zu den Hochschulen ist an den AUFE ein geringerer Anteil der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler unter 45 Jahren befristet beschäftigt. Im Jahr 2022 sind dies 80%. Bei den unter 35-Jährigen ohne Promotion liegt die Befristungsquote bei 88%, bei den Promovierten unter 40 Jahren bei 76% und bei den Promovierten zwischen 40 und unter 45 Jahren bei 45%.

Bei der durchschnittlichen Vertragslaufzeit ist im Vergleich zum BuWiN 2021 eine Steigerung beobachtbar: Die durchschnittliche Vertragslaufzeit von Promovierenden liegt im Jahr 2019 bei 29,6 Monaten und damit deutlich über dem für 2016 berichteten Wert (22,1 Monate). Auch für Promovierte hat sich die durchschnittliche Vertragslaufzeit verlängert, von 27,5 Monaten (2016) auf 34,3 Monate (2019).

Ein Großteil der Promovierenden ist an einer Hochschule oder Forschungseinrichtung beschäftigt: Promovierende finanzieren laut Nacaps ihren Lebensunterhalt mehrheitlich über die Beschäftigung an einer Hochschule/Forschungseinrichtung. Für 50% der Promovierenden stellt diese Beschäftigung die hauptsächliche Art der Finanzierung dar.

45% der WiKa an Hochschulen sind in Teilzeit beschäftigt: Promovierende unter 35 Jahren (R1) sind zu 59% in Teilzeit beschäftigt, Promovierte unter 40 Jahren (R2) zu 25% und Promovierte zwischen 40 und unter 45 Jahren (R3; keine WiKa) zu 37%.

Abbildung 5 zeigt den Teilzeitanteil von WiKa (R1 und R2) an Hochschulen nach Fächergruppen. Über alle Fächergruppen hinweg sind Frauen häufiger in Teilzeit beschäftigt als Männer. Besonders markant ist der Unterschied in der Fächergruppe Humanmedizin/ Gesundheitswissenschaften, in der der Teilzeitanteil der Frauen (R1 und R2) 18 Prozentpunkte über dem der Männer liegt (38 vs. 20%).

Im Vergleich zu den Hochschulen ist an den AUFE ein geringerer Anteil der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler unter 45 Jahren in Teilzeit beschäftigt. Im Jahr 2022 sind dies 33%. Bei den unter 35-Jährigen ohne Promotion (R1) liegt die Teilzeitquote bei 40%, bei den Promovierten unter 40 Jahren (R2) bei 18% und bei den Promovierten zwischen 40 und unter 45 Jahren (R3) bei 26%.

B3 Übergang zur Promotion und Qualifizierungsbedingungen während der Promotion

Promotionsquoten sinken im Zeitverlauf und unterscheiden sich nach Fächergruppen: Insgesamt sank die Promotionsquote zwischen 2014 und 2022 von 22 auf 16% (s. Tab. 4). Im Vergleich der Fächergruppen variieren die Promotionsquoten deutlich – zwischen 4,1% in der Fächergruppe Kunst, Kunstwissenschaft und 56% in der Fächergruppe Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften.

Anhand der Nacaps-Befragungen kann ein Anstieg des Anteils Promovierender mit Migrationshintergrund von 23% im Jahr 2019 auf 28% im Jahr 2023 beobachtet werden. Mit Blick auf den elterlichen Bildungshintergrund kommen unverändert 16% der Promovierenden aus einem Elternhaus mit Promotionsabschluss. Der Anteil der Promovierenden aus Elternhäusern mit Hochschulabschluss (ohne Promotion) erhöhte sich zwischen 2019 und 2023 von 44 auf 47%. Der Anteil der Promovierenden aus Elternhäusern ohne Hochschulabschluss sank von 39 auf 37%.

Im BuWiK 2025 werden erstmals die Nacaps- Daten zur Ermittlung der Promotionsdauer herangezogen. Als Startpunkt der Promotion wird das Datum zugrunde gelegt, zu dem laut Befragten die inhaltliche Arbeit an der Promotion begonnen wurde. Als Endpunkt wird der Abschluss der Promotion aus Sicht der Befragten genutzt. Die durchschnittliche Promotionsdauer beträgt 2023 laut Nacaps 5,1 Jahre. Zwischen Männern und Frauen zeigen sich nur geringe Unterschiede in den Promotionsdauern. Zwischen den Fächergruppen variiert die durchschnittliche Promotionsdauer zwischen 4,4 Jahren in Agrar- , Forst- und Ernährungswissenschaften, Veterinärmedizin und 6,3 Jahren in Kunst, Kunstwissenschaft (s. Abb. 6).

Im Vergleich zum BuWiN 2021, bei dem die Promotionsdauern auf Basis des Durchschnittsalters bei Promotionsbeginn und bei Promotionsabschluss geschätzt wurden, gleichen sich die durchschnittlichen Promotionsdauern in den Fächergruppen aneinander an. Bemerkenswert ist, dass sich bei der neuen Messmethode insbesondere die Promotionsdauer in der Fächergruppe Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften verlängert und dem Durchschnittswert angeglichen hat.

B4 Karriereverläufe Promovierter

Die Arbeitslosigkeit von Promovierten liegt zwischen dem dritten und dem siebten Jahr nach der Promotion kontinuierlich bei 1 bis 2% (s. Abb. 7). Damit kann von Vollbeschäftigung bei den Promovierten gesprochen werden.

Sieben Jahre nach der Promotion arbeiten nur 24% der Promovierten im Wissenschaftssystem. Zu großen Teilen (48%) arbeiten Promovierte zu diesem Zeitpunkt in der privaten Wirtschaft. 24% arbeiten in Krankenhäusern und Arztpraxen und 4% im sonstigen öffentlichen Dienst.

Zwei Jahre vor Abschluss der Promotion sind 65% der Promovierten an Hochschulen oder AUFE beschäftigt. In den Jahren nach der Promotion geht dieser Anteil deutlich zurück. Besonders stark ist der Rückgang zwischen dem Jahr, in dem die Promotion abgeschlossen wurde, und dem darauffolgenden Jahr. In diesem Zeitraum sinkt der Beschäftigtenanteil der Promovierten an Hochschulen und AUFE von 48 auf 33%.

Bei den Zielsektoren von Promovierten, die die Hochschulen und AUFE verlassen haben, gibt es starke Unterschiede zwischen den Geschlechtern. Sieben Jahre nach der Promotion arbeiten 57% der männlichen Promovierten in der Privatwirtschaft, aber nur 36% der weiblichen Promovierten.

Promovierte erzielen im Durchschnitt ein höheres Einkommen als Nicht-Promovierte. Fünf Jahre nach Abschluss haben Promovierte der Kohorte 2013 im Schnitt ein um fast 20.000 Euro höheres Bruttojahreseinkommen als nicht-promovierte Hochschulabsolventinnen und -absolventen (s. Abb. 8). Dieser Unterschied hat sich im Vergleich zur Kohorte 2009 deutlich erhöht.

Promovierte nehmen häufiger Führungspositionen ein als nicht-promovierte Hochschul- absolventinnen und -absolventen. Laut DZHW-Absolventenpanel (Kohorte 2009) sind zehn Jahre nach Abschluss 40% der Promovierten in einer Leitungsposition tätig. Bei den Bachelor- beziehungsweise Masterabsolventinnen und -absolventen sind dies hingegen nur jeweils 25%.

Promovierte gehen häufiger als nicht-promovierte Hochschulabsolventinnen und -absolventen beruflichen Tätigkeiten nach, deren Anforderungsprofil ihrer zuvor erworbenen Qualifizierung entspricht. 91% der Promovierten des DZHW- Absolventenpanels (Kohorte 2013) sind fünf Jahre nach Abschluss fachlich adäquat beschäftigt. Bei den Bachelor- und Masterabsolventinnen und -absolventen sind es nur 62 beziehungsweise 74%.

Die Bedeutung der Habilitation als letzte Vorqualifikation vor der ersten Berufung auf eine Lebenszeitprofessur nimmt ab. 2016 hatten noch 20% der Erstberufenen eine Habilitation als letzte Vorqualifikation, 2022 nur noch 15%.

Die Chancen auf eine Berufung scheinen im Vergleich zu früheren Jahren langsam zu steigen. Im betrachteten Zeitraum ist die Zahl der Bewerbungen an Universitäten und gleichgestellten Hochschulen um 21% gestiegen (von 44.647 im Jahr 2002 auf 54.243 im Jahr 2022). Gleichzeitig stieg die Zahl der Berufungen um 75% (von 1.455 im Jahr 2002 auf 2.550 im Jahr 2022; s. Tab. 5). Im Schnitt war damit jede 21. Bewerbung erfolgreich.

Der Frauenanteil an Bewerbungen, Listenplätzen und Berufungen auf Professuren steigt im Zeitverlauf deutlich an: Im Jahr 2022 waren 31% der Bewerbungen, 42% der Listenplätze und 43% der Berufungen an Universitäten und gleichgestellten Hochschulen Frauen zuzuordnen. Im Zeitverlauf haben die Frauenanteile bei Bewerbungen, Listenplätzen und Berufungen zugenommen. Im Jahr 2002 lagen die diesbezüglichen Anteile noch bei 15% (Bewerbungen), 17% (Listenplätze) und 18% (Berufungen).

B5 Befristung in der wissenschaftlichen Beschäftigung

Befristungsanteile beim hauptberuflichen wissenschaftlichen Personal nehmen mit zu- nehmendem Alter kontinuierlich ab: Beim hauptberuflichen wissenschaftlichen Personal (ohne Professorinnen und Professoren) an Hochschulen sind ältere Beschäftigte deutlich seltener befristet als jüngere. Die Abnahme der Befristungsanteile erfolgt zwischen den Altersklassen der 35- bis 39-Jährigen (83%), der 40- bis 44-Jährigen (62%) und der 45- bis 49-Jährigen (42%) in besonders großen Schritten (s. Tab. 6). Befristung ist somit zwar nicht ausschließlich ein „Massenphänomen“ bei den jungen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern an Hochschulen, da auch ältere Beschäftigte noch zu hohen Anteilen befristet beschäftigt sind. Allerdings treten Befristungsanteile von 80% oder mehr tatsächlich nur bei den unter 40-Jährigen auf.

An AUFE ist der Befristungsanteil über alle Altersklassen hinweg geringer als an Hochschulen: Auch hier nehmen die Befristungsanteile mit zunehmendem Alter der Beschäftigten kontinuierlich ab. Beispielsweise sind bei den 45- bis 49-Jährigen nur noch 24% befristet beschäftigt.

Befristung und Karriereentscheidungen von Promovierten: Bei Arbeitgeberwechseln innerhalb des akademischen Sektors sind neu begonnene unbefristete Beschäftigungsverhältnisse die Ausnahme (7,3%; s. Abb. 9). Aber auch ein Wechsel vom akademischen Sektor in andere Bereiche des öffentlichen Diensts geht oft mit einer weiteren Befristung einher. Bei diesem Wechseltyp sind 68% der neu begonnenen Beschäftigungsverhältnisse befristet. Dagegen bedeutet ein Beschäftigungswechsel in den privaten Sektor, dass die neue Position größtenteils unbefristet ist: Der Anteil von unbefristeten Arbeitsverhältnissen bei solchen Wechseln liegt stets bei über 70%. Zu beachten ist hierbei, dass aufgrund der besonderen Gegebenheiten der wissenschaftlichen Beschäftigung erweiterte Ausprägungen der Befristung an Hochschulen und AUFE gesetzlich möglich sind (WissZeitVG statt Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG).

Unterschiede zwischen Geschlechtern und Fächergruppen nach sektoralen Wechseln: Wenn Frauen vom akademischen in den privaten Sektor wechseln, sind bei ihnen 63% der neuen Beschäftigungsverhältnisse unbefristet, bei den Männern liegt dieser Anteil um 17 Prozentpunkte höher (80%; s. Abb. 9). Bei einem Wechsel von Hochschulen/ AUFE in den privaten Sektor sind in Geisteswissenschaften, Kunst nur 47% der neuen Beschäftigungsverhältnisse unbefristet, in den anderen Fächergruppen liegen diese Anteilswerte dagegen zwischen 67 (Humanmedizin/Gesundheitswissenschaften) und 86% (Ingenieurwissenschaften; s. Abb. 10).

Wahrscheinlichkeit des Verlassens der Wissenschaft in Abhängigkeit vom Befristungsstatus: Auf Basis des DZHW- Promoviertenpanels (Kohorte 2014) kann gezeigt werden, dass bei den Promovierten, deren letzter Arbeitsvertrag befristet war, 51% die Wissenschaft verlassen haben. Bei denjenigen, bei denen der entsprechende Vertrag unbefristet war, verlassen hingegen nur 18% die Wissenschaft (s. Abb. 11). Eine unbefristete Beschäftigung hängt somit deutlich mit dem Verbleib in der Wissenschaft zusammen (und umgekehrt). Dieser deskriptive Befund lässt sich mithilfe einer Regressionsanalyse untermauern. Bezieht man den Befristungsstatus neben anderen Merkmalen in eine multivariate Analyse mit ein, bei der das Verlassen der Wissenschaft als abhängige Variable betrachtet wird, so ergibt sich für befristet Beschäftigte eine um 30 Prozentpunkte höhere Wahrscheinlichkeit, die Wissenschaft zu verlassen, als für unbefristet Beschäftigte.

Bestimmung von Fluktuationsquoten Promovierter an Hochschulen: Auf Basis einer Primärdatenerhebung wurde untersucht, wie hoch die Fluktuationsquoten für Promovierte an Hochschulen sind. Werden alle Promovierten zusammen betrachtet, ungeachtet des Befristungsstatus und der Finanzierungsart, ergibt sich eine Fluktuationsquote von 25%. 18% der Promovierten haben ihre Institution verlassen und bei 7% hat sich das Beschäftigungsverhältnis innerhalb der eigenen Institution geändert. Ferner zeigt sich, dass befristet beschäftigte Promovierte mit 35% eine deutlich höhere Fluktuationsquote aufweisen als unbefristet beschäftigte Promovierte. Bei den unbefristet beschäftigten Promovierten liegt die Fluktuationsquote aber trotzdem noch bei 8%.

B6 Vereinbarkeit von Familie und akademischer Karriere

Elternanteile unter Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern: Mit Daten der DZHW- Wissenschaftsbefragung kann gezeigt werden, dass im Jahr 2023 18% der weiblichen und 16% der männlichen Promovierenden bereits Eltern sind (17% insgesamt; s. Abb. 12). Der Elternanteil unter den Promovierten liegt bei 54% (52% bei Frauen, 56% bei Männern). Bei Professorinnen und Professoren gibt es nach wie vor große Geschlechterunterschiede. Hier haben 59% der Frauen und 76% der Männer eines oder mehrere Kinder.

WiKa scheinen ihr erstes Kind relativ spät zu bekommen. Laut Mikrozensus sind im Jahr 2022 nur 6,5% der befristetet an Hochschulen beschäftigten unter 35-jährigen Hochschulabsolventinnen und -absolventen an Hochschulen bereits Eltern. Dagegen sind 20% der unter 35-jährigen Hochschulabsolventinnen und -absolventen in der Privatwirtschaft bereits Eltern. Es zeigen sich aber keine großen Unterschiede mehr bei den Elternanteilen zwischen unter 40- jährigen Promovierten innerhalb und außerhalb der Wissenschaft: 43% der Promovierten an Hochschulen und 47% der Promovierten in der Privatwirtschaft sind Eltern.

In Nacaps identifizierte Barrieren für die Elternschaft bei WiKa: Die mangelnde Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben sowie berufliche Unsicherheiten stellen bei den befragten Promovierenden die zentralen Gründe dar, aus denen bestehende Kinderwünsche – zumindest während der Promotionszeit – nicht realisiert werden. Eine wahrgenommene Einschränkung der persönlichen Entwicklung und Entfaltung als Hürde für die Familiengründung hat im Vergleich zum Jahr 2019 zugenommen. Berufliche Unsicherheit hat hingegen abgenommen.

Zufriedenheit mit der Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben bei WiKa: Die Zufriedenheit mit der Vereinbarkeit des Arbeits- und Privatlebens ist laut Nacaps unter den promovierenden Eltern 2023 geringer als bei Promovierenden ohne Kinder. Mütter zeigen im Vergleich zu Vätern sowie zu kinderlosen Frauen und Männern die geringsten Zufriedenheitswerte bei der Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben. Außerdem nennen Frauen besonders häufig eine mangelnde Vereinbarkeit von Promotion und Familie als treibende Kraft hinter Überlegungen, die Promotion abzubrechen.

B7 Internationalität

Der Anteil des nicht- deutschen Wissenschaftspersonals ist an Hochschulen und den vier Wissenschaftsorganisationen im Zeitverlauf gestiegen: Der Anteil des ausländischen Wissenschaftspersonals an Hochschulen ist von 11% im Jahr 2015 auf 15% im Jahr 2022 gestiegen. An den vier Wissenschaftsorganisationen ist der Anteil des ausländischen Wissenschaftspersonals zwischen 2015 und 2022 von 20 auf 30% gestiegen.

Im Vergleich der Nicht-EU-Herkunftsstaaten bilden indische und chinesische Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler die größten Gruppen des ausländischen Wissenschaftspersonals in Deutschland. Bei beiden Nationalitäten sind die Zahlen zwischen 2018 und 2022 nochmals deutlich gestiegen (um 71% für Indien, um 38% für China; s. Abb. 13). Eine vergleichbare Steigerung (allerdings auf niedrigerem Niveau) ist für den Iran und die Türkei beobachtbar.

Auslandsaufenthalte von mindestens drei Monaten finden vorwiegend nach der Promotion statt: 33% der promovierten Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler aus Deutschland waren in den letzten zehn Jahren zu Forschungszwecken mindestens drei Monate im Ausland. Es zeigt sich dabei, dass langfristige Auslandsaufenthalte von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern aus Deutschland vorwiegend nach der Promotion und vergleichsweise selten während der Promotionsphase erfolgen.

B8 Coronapandemie

Maßnahmen zur Bekämpfung der Coronapandemie wirkten sich auf WiKa aus: Gesellschaftsweit diskutierte negative Auswirkungen des mobilen Arbeitens, beispielsweise eine Entgrenzung der Arbeitszeit oder eine Verschlechterung der Work-Life-Balance, wurden den Ergebnissen eines Literatur-Reviews zufolge auch bei WiKa beobachtet. Gleichzeitig hatten die Maßnahmen auch positive Auswirkungen, beispielsweise eine erhöhte Flexibilität, eine stärkere Konzentration auf die eigene Forschung oder mehr Zeit zu Hause mit der Familie.

Probleme bei der Vereinbarkeit in der Coronapandemie: WiKa mit Kindern, die spezifisch zur Coronapandemie befragt wurden, gaben zu 44% an, durch die Pandemie von Problemen mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf betroffen zu sein. Zudem scheinen promovierende Mütter während der Pandemie stärker in ihrer Publikationstätigkeit beeinträchtigt gewesen zu sein als andere Gruppen.

Promovierende scheinen in ihrer Arbeitsproduktivität stärker von der Coronapandemie betroffen gewesen zu sein als Promovierte. Die Arbeitsproduktivität während der Pandemie wird laut Daten der Wissenschaftsbefragung 2023 in fast allen Fächergruppen von Promovierenden negativer eingeschätzt als von Promovierten, besonders in den Lebens- und Naturwissenschaften.

Die Befunde aus der Nacaps-Studie deuten auf wachsende Zweifel hin, ob eine Karriere im Wissenschaftssystem verfolgt werden soll. 2019 gab es bei 30% der WiKa eine Präferenz für eine wissenschaftliche Karriere, 2023 nur noch bei 18%. Die Befunde stehen in zeitlichem Zusammenhang mit der Coronapandemie, können jedoch nicht ursächlich darauf zurückgeführt werden.